论文摘要：随着市场经济的发展，企业问竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。而高素质、复合型、开创型的人才也且益成为施工企业发展力，谁拥有高水平的人才，谁就有可能在建筑市场竞争中取得胜利。如何在新形势下加强人力资源管理，留住各种专业人才对施工企业的发展有着重要意义。

　　1施工企业人力资源的特点

　　1.1人力资源组成的复杂性对于大多数施工企业来说，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验，此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

　　1.2人力资源布局的分散性作为工程项目的建设者，施工企业的一个显著特点就是生产的流动性，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项且的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。

　　2施工企业人力资源管理存在的问题

　　2.1人才大量流失已成为施工企业可持续发展的最大障碍近几年，随着经济全球化趋势不断加快，科学技术日新月异，产业结构优化升级加速进行，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为国有建筑施工企业人才外流的现象也日益严重。突出表现在：目前，一些依靠企业的财力和物力培养出来的科技人才纷纷”跳槽”外流;一些本来是由单位花钱培养的大学本科、硕士研究生，学成毕业后，却不愿回原单位工作;一些大学生毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干，却千方百计想办法调走：有些大学生毕业分配工作后，看到企业工作艰苦，效益差，没住房，就自动离岗外出打工;还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，逃离原单位，等等。这些现象在目前一些国有企业是比较普遍的现象，尤其是流动施工建筑企业显得更为突出。这些年轻技术干部当中绝大部分是一些有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才，人才的流失，不仅带走了技术，带走了一些科研成果，更有甚者一人走，带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失，已成为是企业生存和发展的严重障碍。

　　2.2施工企业人员结构的严重失衡，冗员过多由于历史原因，在80、90年代，国有建筑企业受人多实力强观念的影响，没有严格控制人员增长，造成企业冗员过多，包袱沉重。结果造成一方面效益增长与人员增长的比例失调，职工收入水平难以得到更快提升，一些优秀人才的薪酬与付出不成正比，冗员过多造成收入偏低，收入偏低造成人才流失。另一方面，部分年轻大学生的思想政治素质不够高，遇到一点困难和挫折，就在心里产生落差，怨声叹气，情绪低落，以致工作热情不高，以至于“身在曹营心在汉”，树立不起坚定的理想和信念。

　　2.3一些单位人才意识到位，但缺乏实质性内容人才资源是第一资源，已成为大家的共识。但是由于各方面的原因，吸引、稳定和用好人才工作，国有企业包括国有建筑企业远远落在外资企业、合资企业、民营企业，用人机制不灵活，奖惩机制不健全，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，优秀人才在国企找不到实现自身价值的满足感、贡献企业的成就感。特别是我们一些建筑施工企业，有些单位甚至把新分配的大学生当民工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

　　3加强人力资源管理的几点建议

　　人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源，要想使企业在竞争中立于不败之地，毖须想方设法全面加强企业人力资源管理，以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设，当前尤其要抓好以下几项工作：

　　3.1创新人力资源管理理念，树立以人为本的管理理念牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”以及 “科技以人为本”等一系列管理理念，彻底摒弃传统企业管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

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