综合国内外对项目经理胜任力模型的研究现状，我们发现，目前，对工程咨询项目经理胜任力模型的研究尚处于起步阶段。本文将通过胜任力模型的建立、胜任力因素等级量化等程序，完成对国内工程咨询项目经理胜任力模型的研究。

　　四、基于胜任力的工程咨询项目经理绩效考核体系

　　1.工程咨询项目经理胜任力模型的建立

　　(1)工程咨询项目经理胜任力模型的组成

　　胜任力模型包含三大组成部分：领导力、全员核心胜任力和专业胜任力。领导力又称为可迁移胜任力、通用胜任力，是在多个角度中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同;全员核心胜任能力又称通用能力、核心价值，是公司的价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来;专业胜任力又称独特胜任力，是在某个特定角色或工作中所需的特殊技能。基于此，对工程咨询项目经理而言，需具备领导力、全员核心胜任力和专业胜任力。

　　(2)工程咨询项目经理胜任力模型的构建

　　为建立工程咨询项目经理胜任力模型，我们对江苏某工程咨询企业进行了行为事件访谈及问卷调查。首先，通过查阅文献、行为事件访谈方法收集工程咨询项目经理胜任特征行为量表条目，形成预试问卷。其次，用预试问卷进行调查，探索工程咨询项目经理胜任特征结构，在结果分析的基础上进一步修改问卷，形成正式的胜任特征行为量表问卷。接下来，向该公司项目经理发放了调查问卷，问卷组成结构领导力(包括：发展下属、战略思维、锲而不舍、团队领导、影响力、个性魅力、应变能力、大局观);全员核心胜任力(包括：客户导向、注重发展、团队合作、创新精神、关注绩效、成就欲);专业胜任力(包括：协调能力、解决问题、主动精神、搜集信息、交往能力、专业知识技能、风险识别与控制、时间管理)。

　　2.基于胜任力的工程咨询项目经理的绩效考核体系

　　(1)胜任特征模型的建立对绩效考核的意义

　　绩效考核的第一阶段的一个重要环节就是确定绩效考核目标。通常意义上企业往往希望通过有目的绩效考核来达到培训、开发和利用组织成员能力的目标，从而促进企业绩效的提升。然而实践表明，以往的绩效考核虽然能够取得一定的成效，但与绩效之间缺乏直接的联系。究其原因，在传统的绩效考核中，考核的重点指标放在知识、技能等表象东西上，而忽视对社会角色、自我概念、特质、动机等潜在的胜任特征。可是，到目前为止还没有理论可以证明知识、技能这些内容与绩效有直接的驱动关系。

　　胜任特征理论的出现，提供了建立胜任特征与组织绩效之间直接联系的分析思路。彭剑锋教授(2003)从投入产出的角度分析了胜任特征与绩效之间的驱动关系。他认为：动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生。而胜任特征构成要素之间则以潜在的部分“推动”或“阻碍”表象的部分的方式，影响胜任特征作用于行为的过程乃至结果。

　　将胜任特征理论及胜任特征模型引入到工程咨询项目经理的绩效考核中来，需要对绩效考核体系做一些调整。在此我们将对基于胜任特征的绩效考核与传统绩效考核之间的区别和联系进行简单分析。

　　(2)基于胜任力模型的工程咨询项目经理绩效考核实施步骤

　　建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理实践和研究的逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于人力资源管理搭建了桥梁。下面将对基于胜任力的绩效考核步骤做简要分析。

　　首先，从企业的战略目标和所处的外部环境出发，通过有效的工作分析定义项目经理的工作，接下来，采用选拔的方法确定要从事这项工作的员工。应用胜任力评估方法确定项目经理所拥有的顺利完成任务所需的关键胜任力，并判断其一贯地展示出来的程度，确认并记录需要开发的胜任力的差距，结合企业自身资源情况分析弥补所缺能力的优先顺序，并准备一个项目经理胜任力开发方案。审查完开发方案后，建立项目经理的目标、计划和标准，设定量化工作产出的最低期望，并确立令人满意的目标。项目经理根据之前确定的胜任特征得到相应的培训，并为完成工作目标而努力。在工作过程中，当项目经理去完成任务时，相关

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