|
摘 要：建筑设计行业是知识密集型行业，设计人员作为知识的载体其重要性日益明显。如何使设计人员自愿地把其智力资本贡献出来，创造价值，就需要采用有效的激励。分析了建筑设计行业及设计人员的特点，建筑设计行业激励机制的现状，从物质和精神两个方面探讨对设计人员的激励机制。
1 建筑设计人员的特点分析
1.1 建筑设计行业的特点
建筑设计行业是知识密集型行业。根据中国统计年鉴2006，全国勘察设计机构共有14245个，年底(2005年)职工人数为1077785人，其中高级职称231619人，中级职称317120人，初级职称220094人，这三类员工所占的比例达71.33% 。 建筑设计是设计人员为满足一定的建造目的，运用所掌握的专业知识，以及所积累的实践经验，而进行的具有创造性的设计。
建筑设计具有单件性的特点，每一个设计，因使用功能不同而不同，即使同样的使用功能，又会因地质、位置、环境等各种外部条件等，使设计不同。设计不是重复的劳动，而是每次不同的创造劳动。
建筑设计与制造业等生产企业不同。制造业有明确的生产计划、生产任务，制造业在淡季的时候可以生产产品以满足旺季的需求。建筑设计则不同，设计不能提前计划，不能提前进行，只有在业主提出设计要求，设计人员接到设计任务时，才能进行设计，而设计同时又有时间限制。设计人员有设计任务时一般都需要加班，而完成了设计任务，时间又相对的空闲。
此外，建筑行业实行责任终身制，设计人员对所设计的项目要承担终身的责任，工作的压力较大。
1.2 设计人员的特征
设计人员基本上都是受过较高教育，掌握了一定的专业知识，正如美图管理大师彼得•德鲁克所描述的，是“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。设计人员通过他们的头脑工作，通过他们的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，为企业创造效益、创造价值。
设计人员具有独立自主、创造性、持续学习、高度成就感、团队合作等特点。设计人员掌握的知识具有通用性，当设计人员对目前工作不满意，到其他工作单位之后，他们能很快进入工作状态，不需要重新进行专业知识、技能熟悉过程，因此，设计人员的流动意向比较强。
2 主要的激励模式
激励一般分为物质激励和精神激励两大类。
物质激励主要是薪酬激励，包括即时激励、固定激励、收益性激励和权益性激励。即时激励包括：计件制、计时制;固定激励包括：资历、业绩、岗位、技能、知识工资;收益性激励包括：目标分享、利润分享、佣金或提成制、经营者年薪制;权益性激励包括：股权、股票、期权。在实际中不会只采用单一的薪酬激励方式，根据不同的激励方式组合，可以分为短期、中期以及长期激励三种激励模式。
根据马斯洛的需要层次理论，精神激励应该是针对较高层次的需求的激励，主要是针对满足社会需要、尊重需要、自我价值实现需要。主要包括：工作具有挑战性、工作的自主权和行动权、团队合作、良好的人际关系、培训、沟通、领导认同、职位晋升等。
3 建筑行业的激励现状及对建筑设计人员的激励模式选择
激励包括：股权、股票、期权。在实际中不会只采用单一的薪酬激励方式，根据不同的激励方式组合，可以分为短期、中期以及长期激励三种激励模式，如图1所示。激励模式的选择，应根据建筑设计行业以及设计人员的特点，只有与之相符合的激励手段，才能产生预期的激励效果。
3.1 建筑行业的激励现状
目前，大多数的勘察设计机构对设计人员的激励主要是侧重物质激励。设计人员的薪酬大多采用基本工资+提成的方式，即是采用固定激励+收益性激励。收益性激励，可以促使设计人员更加积极地工作，完成更多的工作，因为工作量多少决定了提成的多少。这种薪酬激励具有明显的效果，但是也有其不足之处。设计人员为了获得更多的收益，不得不增加工作量，长期的大量工作会造成设计人员的身体疲劳和心理疲劳，处于亚健康状态。设计人员的工作不是机械的，当设计人员不能全身心地投入工作，反而会造成工作效率降低，设计质量不高。建筑设计行业目前对设计人员较为单一、固定的薪酬激励模式，在长期的情况下，会减少应有的激励效果。物质激励作为激励的一种手段，是基础和必要的，但是不是完全的，物质激励的作用是边际递减的。
3. [1] [2] 下一页
|
