|
2 对建筑设计人员的激励模式选择
3.2.1 物质激励(薪酬激励)
对设计人员的薪酬激励除了采用基本工资+提成(固定激励和收益性激励)外，可以采用更丰富的薪酬激励手段。如：养老金计划(也属于收益性激励)，这种薪酬激励，可以减少设计人员对未来风险的担心，而且这种激励是长期的激励，可以增加设计人员对工作单位的认同，减少人员的流动性，增加凝聚力。企业年金是养老金计划的一种，我国的企业年金是指在国家政策指导下, 由企业及职工依据自身的经济状况, 在依法参加国家基本养老保险的基础上建立的一项补充养老保险制度, 旨在保证职工在退休之后, 维持较高的生活质量。
3.2.2 精神激励
(1)团队激励。建设设计行业是一个相关专业互相配合的团队工作，在民用建筑中，需要有规划、建筑、结构、水电等专业人员的相互协调合作;在工业建筑中则需要工艺、结构、水电、设备等专业的相互协调合作。良好的团队合作、工作氛围对设计的效率起着重要的作用，而这样的激励却是勘察设计机构所欠缺的。针对团队的激励，应努力提高各专业设计人员的合作意识、团队精神，为设计人员提供轻松的工作环境。稳定的设计团队，会对设计人员产生向心力，设计人员之间能彼此协调，良好的人际关系，能使设计人员感到愉悦，从而增加对工作的主动性和积极性。
(2)工作自主性。设计人员的设计工作是知识的综合运用，工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性有着不可忽视的影响。针对设计人员工作的激励，主要应侧重工作的多样性与工作的自主性。单调、重复的工作会降低设计人员工作的热情，在工作安排时，尽量考虑工作的轮换交替，使工作内容丰富。管理者应强调对工作结果的监督，而对工作的过程，应赋予设计人员自主权，让其按照自己的方式进行设计工作。
(3)弹性工作时间。设计人员有别于其他技术人员的一个重要之处，就是设计人员的设计是一种创作，设计必然受到自然环境、材料、技术、周边环境、以及国家和地方的政策、规范、定额、指标等的限制。如果非要让设计人员实行坐班制，势必影响和束缚他们的思维。因此，明智的管理者应该在工作时间上给设计人员更大的自由、更大的空间，让设计人员尽情发挥。
4 结论
正因为建筑设计行业不同于其他行业，设计人员属于知识型的员工，是知识的载体，只有采取行而有效的激励机制，才能激发设计人员的工作积极性，为其工作的单位创造更多的价值。物质激励固然是重要的，但是精神激励也是不可忽视的，只有从两个方面都采取适当的激励措施，才能最大限度地提高设计人员的积极性和创造性，使设计机构获得永续的竞争优势。
参考文献
[1]弗朗西斯•赫瑞比(加).管理知识员工[M].北京：机械工业出版社2000，(7).
[2]陈红娟.对知识型员工及其薪酬激励的探讨[J].经济研究导刊，2007，(5).
[3]李小丽.柔性激励：知识型员工的驱动力[J].中外企业家,2007,(2). 上一页 [1] [2]
|
