在我国少数地区(以长沙市为例),目前仍存在着一种“特殊”企业,即国有房地产开发企业。说他们“特殊”,就在于他们所经营的房地产商品已经完全市场化,理应按市场环境下,现代企业管理模式进行运作。但是他们现仍为事业单位性质,其内部管理体制及人事管理形式仍保留着计划经济的基本模式。这一特殊性,给企业内部人力资源管理这个新的命题提出了严峻的挑战。在向市场经济转换的过程中,特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中,要从原有的行政的人事管理模式过渡到完全意义上的人力资源管理,实施绩效管理与考核现行先进做法,还有相当长的路要走。如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统,并使之与企业效益、长期发展目标达到协调的关系,需要我们进行深入的探讨和摸索。

　　1 国有房地产开发企业绩效考核存在的问题

　　1.1 考核环境受到历史因素的限制

　　长期的计划经济习惯使得这类“特殊”企业在分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业,造成了竞争力低下。这类企业在劳资关系和分配政策上仍由政府人事部门管理,其工资标准、奖金分配以及各类津补贴都由政府包办。由此长期以来形成了一种历史心态:企业的员工心理上都认为自己是“拿国家钱”、“吃国家饭”,自己的福利待遇似乎与企业无关。因此,国企无形中丧失了对员工收入的奖罚和调节的权力。企业人浮于事,干好干坏一个样等“吃大锅饭”的问题至今没有得到解决,造成企业效率低下,在市场竞争中处于弱势。

　　人才市场发育滞后,严重影响到这类企业人力资源的整体开发和战略发展的实施。目前这类国有房地产开发企业,在人事体制上仍然受编制的约束,至今没有“进人权”和“出人权”,人员的进入和流动仍需经上级人事部门审批。企业在人事上基本没有“话语权”,有时甚至没有“知情权”。人员的进入企业只有“拿档案”“妥善安置”的权利。且人员来源和背景复杂,素质也参差不齐,因此,企业根本谈不上人力资源开发,在人事上更谈不上有什么战略目标。

　　企业模式转变过慢,市场观念和效益观念淡薄,在激烈竞争的外部环境下,企业竞争力软弱,员工缺乏危机感。这类企业都是在上世纪八十年代所谓“大城建”背景下的产物,属全民事业单位。其前身是省、市重点工程建设指挥部,具有部分政府职能,主要任务是为省、市重点工程建设项目拆迁腾地和筹措资金,是当时政府倚重的重要城建力量,在“大城建”的大潮中也曾建功立业,很是活跃了一阵子。但是,随着房地产市场发育的逐步成熟,这类企业渐渐的失去了它原来的政府职能,形势逼近自然转型,把工作重点从“替政府办事”逐渐转到房地产开发,自己“找饭吃”。但是,由于体制仍保留着计划经济时的模式,员工的思维方式也带有深厚的历史痕迹。什么市场观、产品观和效益观都远未提到一定高度来认识,根本谈不上有什么竞争意识。因此,企业停滞不前,被新生的民营企业超越而仍然没有危机感。

　　1.2 考核管理受到政策与体制约束

　　企业用人机制的呆板,造成绩效考核激励手段乏力,致使企业里所需要的管理、技术人才流失,也使得外部人才不能流入。

　　这类企业人员构成有三个来源:一是成立之初从原房地局抽调部分干部和工人;二是政府部门和军队转业干部的安置;三是接收部分大中专学生。从这些人员的构成来看,都是上级指派的,都不是企业“按需所取”的,因此,这些人当中不乏素质低下者,真正熟悉房地产业务的人不多,懂得管理的人不多。有部分懂业务、会管理的佼佼者,因为企业缺乏用人激励机制,人的积极性、主动性和创造性没有调动起来,有的作用得不到发挥,有的走出企业另谋高就,同时,因为受编制和工资政策的制约,外部的优秀人才不能进入企业,有时为了某个项目的开发,即使招聘了部分人才,都是短期行为,因无法解决编制待遇问题而留不住人才。

　　计划经济体制遗留下来的分配体制弊端,是使绩效考核不能有效实施的主要成因,使得企业内部不能通过平等竞争来消化分配上的矛盾,造成了人员积压和人才短缺的双重矛盾。

　　由于分配体制上的矛盾,“吃大锅饭”是造成企业冗员积压人才短缺的主要原因,因为“吃大锅饭”,企业养了一批懒人,也因为“吃大锅饭”企业养懒了一批人。长此以往,恶性循环,这类房地产开发企业已经深深陷入人员富余、人才短缺的两难境地。

　　在这类企业里,即便是认识到绩效考核对于企业发展的意义而采取了一些措施,也因受政府干预过多和不能突破体制瓶颈,企业往往不能根据市场和效益来真正做到绩效考核,使得员工对绩效考核的意义和作用丧失信心。近年来,部分这类企业也曾意识到这些弊端,也曾进行过一些内部改革,对机构设置和员工上岗条件进行了一些调整,但终

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