1.3 考核评价体系尚未完全建立

　　近年来,这类企业虽然每年要进行所谓绩效考核,也层层签订了责任目标书,但真正意义上的绩效考核评价体系尚未完全建立,主要表现在以下几个方面。

　　第一,指标设置不当。目前,绩效考核指标设置存在三种通病:一是有的绩效考核指标过粗,过于泛化,与被考核对象所从事的具体工作之间的关联性不大;二是绩效考核指标过细、过全,看起来很全面、很科学、也很合理,但考核起来工作量很大,信息采集难以收齐,执行起来有困难;三是盲目追求量化,考核中只重视量化的指标,不能量化的内容,有时还是很重要的内容都被忽略掉了。

　　第二,主体不明确。绩效考核的做法应该是企业管理高层组织一个考核班子,形成日常性的考核机制,通过系统、全方位的考核,形成对某个项目和员工的综合评价。但在实际工作中,不少企业考核方法简单,有的以要求职工填报或是写个人工作总结代替考核,有的甚至用群众打分、投票的方式代替细致的考核工作,似乎这样做是客观公正的,其实这种做法是在民主的幌子下进行的一场并不公平的游戏。

　　第三、执行力不强。首先是考核评价的标准不够清晰、准确。考核中对职工的行为品德、技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律等缺乏具体的界定标准,以至于很难避免出现“印象考核”。同时,也有一些单位和部门为减轻本部门的行政责任,甚至迎合群众的心理,工作简单化,以技能考试、学历高低和职称等因素进行评估代替考核。有的还渗入很多的人缘因素,以至影响考核结果的客观,公正。其次是考核结果的公开透明度不够,职工积极参与热情不高。有的考核场合让职工参加是摆摆样子,做做形式,没有把职工作为考核的主体,考核缺乏群众监督功能,导致考核与被考核者之间缺乏正常的沟通,双方对考核的结果的认同不一致,因此职工对考核的意义认识不足。同时,有的考核缺乏相应的经济措施,有的措施不够具体,只作原则规定,执行起来无法兑现。有的单位领导怕影响干群关系,考核结果不与工资奖金挂钩,使考核变成了一种荣誉性的评价。因此,考核基本上丧失了它的激励功能,考核作用大打折扣。

　　再者,绩效考核的方法和标准以及方案缺乏连续性。由于受企业领导人更选的影响,本来一些成功的经验和好的做法未能得到坚持,朝令夕改的现象经常发生,造成了绩效考核的连续性不够,也影响了考核的权威性和严肃性。

　　2 绩效考核对实现现代企业管理目标的重要意义

　　高效的企业管理已经成为企业可持续发展和成功的战略性选择,而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为企业管理的各个主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有绩效考核就没有科学有效的企业管理。

　　(1)绩效考核是企业人事作用和职工流动以及职务升降的依据。通过绩效考核,企业能够比较全面的掌握职工综合信息,较为准确的了解职工个人的能力、专长和工作态度,以及企业能公正的对职工做出综合评价。这些都可以作为人力资源管理中人员作用、职务升降的依据,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的最佳匹配。这对于个人来讲即用其所长,有利于个人的进步和发展;对于企业来讲也有利于人力资源的优化配置,实现真正意义上的各尽所能、人尽其才,形成企业内部科学的用人体系。

　　目前,在全国很多大型民营房地产企业中,把考核与人事作用挂钩,已经是一种通常的做法。那么国有房地产开发企业一定要把这个问题提到一个高度来认识。尤其要呼吁政府对这类企业在人事作用上松绑、放权,一定要让企业享有人事上的自主权,让企业建立起一个“能者上、庸者下、优者胜、劣者汰”的用人环境。

　　(2)绩效考核是确定薪酬和奖励的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则。绩效考核是实现薪酬分配上公平与效率的重要途径。国有房地产开发企业目前要在完全意义上做到这一点是困难的,但应当在政策允许的背景下,努力探索,另辟蹊径,挣脱人事和分配体制上的羁绊,尽可能争取分配上的调节空间,把绩效考核的结果作为决定员工报酬的重要依据。

　　3 对长沙市国有房地产开发企业构建绩效考核体系的建议

　　(1)加大企业改制力度,清除构建绩效考核体系的体制障碍。长沙市现有未改制的国有房地产开发企业10多家,从这类特殊单位实施绩效考核的效果看,可得出这样一个结论:清除构建绩效考核体系的体制障碍迫在眉睫。全面深化事业单位的内部改革,中央、省市都有相关政策规定,具有良好的政策背景和外部环境。必须按照省市有关文件精神,采取切实可

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